作者:许玉林

中国人民大学劳动人事学院教授

中国人力资源管理研究与咨询领域创始学者

中国组织行为学理论研究与管理实践专家

同时兼任北京大学、清华大学、武汉大学、西安交大、厦门大学、对外经济贸易大学等十几所国内著名高校商学院、经管学院EMBA客座教授。

曾先后为北京四通集团股份有限公司、伊利集团股份有限公司、东阿阿胶集团有限公司、澳柯玛集团有限公司等数十家企业提供咨询服务。

人力资源管理研究管人的技术;组织行为学基于对人的心理和组织行为的分析,把握一种规律,强化一些原则,承载一袭思想(思想就是方法)。看过本套丛书,听过许教授的课,相信会对这句话有深刻的理解。

两大系统平台

人力资源管理的终极目标就是实现人与组织的匹配,可见,组织和人是企业中最重要的两大平台。但事实上,在企业的实际运转过程中,这两者在本质上是存在冲突的。

我们不可能通过制度解决所有的问题,制度解决的是组织化、功能化的问题,而规矩实际上是文化的内容。很多事情,制度无法解决,这时就要依靠文化。

事实上,这个模型是一个动态图。文化的力量越突显,制度和规矩之间的距离也就越小。文化是整个组织的核心牵引力量,企业的文化取决于企业家的道德。

员工跟着企业家走,企业家的道德多高,企业的文化就有多大,企业就能做到多好。企业家的道德是整个社会与组织的边界。

山有多高,水有多深,山就是企业家。而企业家的道德水平又受到整个社会道德高度的制约。

组织平台—企业人力资源管理的支撑

在同样条件下(相同的目标、相同的资源、相同的回报),什么样的工作方式达成工作目标的效率最高?

答案很简单,即有组织的工作方式可以提高工作的效率。

因此,从一开始,组织的产生是为了解决效率问题。所谓有组织的工作,就是通过劳动分工的方式,以有效的组织职能划分,通过分工与协作,最终达成组织的目标。

高效的组织,完整的系统

系统论的核心思想是:任何系统都是一个有机的整体,它不是各个部分的机械组合和简单相加,系统的整体功能是各要素在孤立状态下所没有的性质。

从广义上来讲,组织本身就是一个系统。要研究组织,就需要分析组织的要素。组织的系统观首先强调组织中各要素的相互作用和相互依存的关系。

组织作为一个整体,如果要有效运作,其中的每一个要素就必须依赖其他的要素。

(一)由组织产生看组织系统—巴纳德的组织系统论

早在20世纪30年代,巴纳德就提出,组织是个协作的系统,它是由不同的人组成的,因此维持组织的平衡,关键是要弄清组织的本质是什么、人在组织中是怎样行动的。

关于组织的本质,巴纳德提出了一个与前人迥然不同的说法:组织不是集团,而是相互协作的关系,是人相互作用的系统。

组织的产生和存续只有通过以下三个要素的结合才能实现,如下图所示。

第一,要有协作的意愿。

第二,要有共同的目标。

第三,要有信息联系。

巴纳德提出,一个优秀的管理者首先要善于招聘和选拔有一定才能并能尽心尽力工作的人员,使这些人协调地、高效率地进行工作。

其次要设立一个共同认可的目标,规定组织的任务,在协作系统内部阐明权力和责任,使每个人都能知道怎样为共同目标作出贡献。

为保证组织系统正常运转,还要建立和维持一个信息联系系统。

如此才有可能构成一个完整的、高效运行的组织系统。

(二)内外双向—组织系统的新观点

随着组织的不断发展,关于组织的系统理论也有了进一步的延伸,由初期巴纳德仅仅局限于组织内部的协作意愿、共同目标、信息传递三个系统要素,扩展到了组织目标、完善的组织内部结构以及外界联系三个内外双向的新的系统要素,如下图所示。

要建立一个合理的、高效化的企业组织系统,首先必须明确企业组织的目的性。没有目的性,企业的各要素就无法联系和结合,企业的组织系统就不复存在。

现代企业发展到一定阶段,就必然处于一定的部门和社会之中,要与外部环境发生经常的商品、货币、信息的交换和行政上的联系。这就要求企业组织还必须要有以下两方面的能力:

(1)要能适应外部环境的要求和变化,具有适应性。

企业组织的适应性是其生命力的重要机制,是衡量企业是否正常运转的标准之一。

(2)商业企业组织要有相对的稳定性。

它是保证企业经营活动正常进行的一个重要条件,也是组织系统建设的一条重要经验。

下期精彩

《依靠分工实现组织的专业化和功能化》

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